Różnorodność w zespole: szansa czy uciążliwość?

Z różnorodnością jest jeden zasadniczy kłopot. Nasz ewolucyjnie ukształtowany mózg ciągle traktuje ją jako zagrożenie.

Kiedyś „inne” oznaczało zagrożenie, „nie z mojego plemienia, więc może być niebezpieczne”. Ten mechanizm, który dawniej chronił nas i pomagał przetrwać, w dzisiejszych czasach raczej jest przeszkodą. Włącza się automatycznie i zanim zdążymy pomyśleć, nastawia nas niechętnie do każdej inności, do wszystkiego, co nie mieści się w naszym modelu rzeczywistości.

Współczesna nauka pokazuje nam, jak korzystna jest różnorodność dla zespołów i całych społeczności. Pomaga nam też przekroczyć pewne emocjonalne ograniczenia, które powstają, gdy mamy do czynienia z człowiekiem, zachowującym się inaczej niż my.

„Kosmita” też człowiek

Bo co można pomyśleć o człowieku, który unika rozmowy, unika kontaktu wzrokowego, sam nigdy nie zagada i najchętniej siedzi wpatrzony w ekran? No, dziwny jakiś. Dziś już wiemy dużo więcej o osobach ze spektrum autyzmu i potrafimy zrozumieć, że ich zachowanie nie jest efektem negatywnych emocji czy nastawienia wobec nas, ale wynika ze specyfiki pracy mózgu takiej osoby. Wiemy już i zdążyliśmy się do tego przyzwyczaić, że osoby ze spektrum autyzmu może nie są duszą towarzystwa, ale doskonale radzą sobie z rozwiązywaniem problemów, które dla przeciętnego pracownika mogą być zbyt trudne albo zabrałyby mu o wiele więcej czasu.

Wszechogarniający chaos czy wychwytywanie możliwości?

Badania neuronaukowe nad tak zwanym mózgiem nieneuronormatywnym tłumaczą coraz więcej zachowań, które kiedyś uznalibyśmy za brak zaangażowania czy niefrasobliwość.

Ostatnio coraz więcej dowiadujemy się o mózgu ADHD.

Współpraca z jego “posiadaczami” może być naprawdę frustrująca. To osoby, które mają trudność z kontrolą czasu, więc często się spóźniają, zapominają o spotkaniach i umówionych terminach. Łatwo się rozpraszają, więc mogą mieć kłopot z dokończeniem zadania. Ale obok tych ograniczeń mają też zalety. Ich mózgi często nazywane są “mózgiem łowcy”, ponieważ właśnie zdolność wychwytywania szczegółów, szybkich skojarzeń i czujność na pojawiające się bodźce mogą być zaletą w określonych sytuacjach. Zwracają uwagę na detale, które innym umykają.

Badania wykazują, że mózg ADHD ma związek z myśleniem dywergencyjnym, czyli ze zdolnością do generowania wielu rozwiązań problemu. Myślenie dywergencyjne sprawdza się też przy rozwiązywaniu otwartych problemów, ustalaniu strategii biznesowej czy komunikacyjnej i pracach nad nowymi produktami.

Łatwość odwracania uwagi może być z kolei źródłem nowych, użytecznych i kreatywnych pomysłów. Takie osoby świetnie działają w sytuacjach, gdy wcześniej ustalony plan nagle legnie w gruzach z przyczyn losowych i trzeba szybko zareagować.

Jak sobie radzić z różnorodnością?

Pewna doza podobieństwa jest oczywiście potrzebna, aby w zespole wytworzyła się więź i poczucie wspólnoty. To poczucie najlepiej budować na podobieństwie wartości. To one sprawiają, że podobne rzeczy są dla nas ważne (np. uważność na innych), że w określony sposób traktujemy swoich współpracowników (z poszanowaniem ludzkich praw) i nie tolerujemy pewnych zachowań (np. plotkowania za plecami).

Wspólne wartości stanowią mocny i bezpieczny fundament, dzięki któremu możemy sobie pozwolić na różnorodność wśród członków zespołu. Ta różnorodność dotyczy naszych sposobów rozwiązywania problemów, sposobu postrzegania zadań, temperamentu i strategii działania.

Kłopot z innością polega na tym, że nasz mózg nie może zastosować automatyzacji w „obsłudze” takiej osoby. Ta sytuacja wymaga od nas większej uważności i analizy. 

Po pierwsze, musimy zdefiniować zachowania generujące problemy. Potem możemy wspólnie poszukiwać narzędzi dla ominięcia ograniczeń danej osoby. Np. jeśli ma ona kłopot z bezpośrednim kontaktem, możemy zrezygnować z wysyłania jej na spotkania z klientem. Jeśli problemem jest dokańczanie zadań i planowanie, możemy wspólnie wypracować system przypominania i kontrolowania postępów. Ważne jest też myślenie o sposobach wykorzystania potencjału takiej osoby. Jakie warunki pozwolą jej realizować to, co potrafi robić najlepiej z korzyścią dla zadań zespołu. Jednocześnie trzeba pomyśleć o sposobach chronienia granic i potrzeb innych członków zespołu. 

Jest to oczywiście trudniejsze niż zarządzanie „automatyczne”, gdy wszyscy działają podobnie, jednak wysiłek, który włożymy w to zadanie, może przynieść naprawdę wielkie korzyści całemu zespołowi.

Wsparciem dla lidera w takiej sytuacji może być coach, który pomoże zrozumieć istotę zachowań i znaleźć skuteczne sposoby zarządzania różnorodnością w zespole. Najważniejsze jednak będzie współdziałanie w tej kwestii z osobami, których problem dotyczy, bo to one, przy odpowiednim wsparciu, najlepiej potrafią określić swoje ograniczenia i potrzeby.

Jeżeli jesteś osobą z nienormatywnym mózgiem albo po prostu zauważasz, że masz pewne kłopoty z funkcjonowaniem w zespole, nie musisz czekać, aż lider podejmie z tobą rozmowę na ten temat. Sam/sama możesz poszukać pomocy w określeniu tego, na czym polega trudność i znalezieniu odpowiedniego narzędzia, które pomoże tę trudność ograniczyć lub wyeliminować. Możesz porozmawiać z liderem albo poszukać wsparcia coacha.

Otwórzmy więc drzwi dla różnorodności w zespole, bo przy odpowiednim wsparciu może ona być źródłem lepszych efektów.