Dzisiaj chciałabym jednak odwrócić to pytanie i zastanowić się, czego nie robić, aby tej motywacji i zaangażowania nie zabijać.

Jest wiele czynników, które oddziałują na motywację, a Instytut Gallupa przygotował Kwestionariusz zadowolenia z pracy, w którym wyróżnił 6 obszarów, które zdaniem badaczy są kluczowe w budowaniu motywacji i zaangażowania.

Wiedza, co mam robić

Podstawowym elementem zaangażowania jest wiedza, o tym, co mamy zrobić oraz dostępność narzędzi do tego potrzebnych. Jeśli mamy wykonać zadanie, musimy mieć jasno określony cel i drogę do jego osiągnięcia. Jeśli jesteś liderem, musisz zdawać sobie sprawę, że to, w jaki sposób przekazujesz zadanie pracownikom, wpływa na stopień ich zaangażowania. Pracownik musi wiedzieć, co ma zrobić i po co ma to robić.

To, co stanowi zagrożenie dla motywacji w tym obszarze, to nie tylko niejasno określone cele i zadania lub niezrozumienie wynikające z różnicy kontekstów.

Jeżeli często zmieniasz decyzje i każesz pracownikom przerywać rozpoczęte zadania, to może to doprowadzić do spadku motywacji i przekonania, że nie warto się angażować, bo za chwilę i tak się to zmieni. Oczywiście, czasem może się zdarzyć, że zmieniająca się rzeczywistość wymaga nagłej zmiany decyzji, ale wtedy konieczne jest dobre wytłumaczenie tej zmiany i pokazanie jej w szerszym kontekście, bo zrozumienie pozwala nie stracić poczucia sensu pracy.

Kompetencje

Każdy z nas ma w miarę jasno sprecyzowane poczucie swoich kompetencji i potrzebę, aby były one właściwie wykorzystywane. Czasem zdarza się, że musimy zrobić coś prostego i bardzo podstawowego, ale jeżeli przez większość czasu wykonujemy zadania poniżej swoich kompetencji, to bardzo osłabia to nasze zaangażowanie. Czujemy się niedoceniani, niepotrzebni. Powstaje w nas wrażenie, że przełożony nie dostrzega naszej wartości i potencjału. Czujemy się pozbawieni możliwości rozwoju.

Dla lidera ważne więc będzie, aby rozpoznawać poziom kompetencji swoich pracowników i ich ambicje rozwojowe. Stawianie zadań poniżej możliwości pracownika będzie zagrożeniem dla jego motywacji, zaangażowania i poczucia własnej wartości.

Poczucie sensu

Z tematem właściwego wykorzystania kompetencji mocno związane jest poczucie sensu wykonywanej pracy. Jest to jeden z ważniejszych aspektów mających wpływ na motywację i zaangażowanie. Praktycznie każda osoba, z którą rozmawiam, zapytana o

to, co dla niej jest najważniejsze w pracy, wskazuje właśnie poczucie sensu wykonywanych zadań i pewność, że służy to jakiemuś konkretnemu celowi.

Jeżeli lider nie poświęci czasu na pokazanie pracownikom szerszego obrazu i celu, do którego zmierza, nie może liczyć na rzeczywiste zaangażowanie i utrzymanie motywacji.

Poczucie sensu jest mocno zagrożone w sytuacji, w której zadania bardzo często są zmieniane przez częstą zmianę priorytetów. Wprowadza to stan niepewności, czy na pewno będzie można dokończyć zadanie, które rozpoczynam. Ta niepewność sprawia, że wkładamy w pracę mniejsze zaangażowanie, oczekując kolejnej nagłej zmiany.

Współpraca

Kolejnym obszarem, który może być źródłem słabnącej motywacji i zaangażowania jest współpraca a właściwie jej brak. Jeszcze jakiś czas temu uważano, że rywalizacja, obiecując nagrodę, napędza ludzi do działania i motywuje do większego wysiłku. Doświadczenie i badania pokazują jednak coś innego. Ludzie chętniej wykonują zadania, gdy mają motywację wewnętrzną a nie zewnętrzną (jaką jest nagroda), a w dłuższej perspektywie lepsze wyniki osiągają zespoły, które postawiły na współpracę. Oczywiście istnieją pewne specyficzne działania, gdzie rywalizacja się sprawdza i nie należy z niej rezygnować.

W większości przypadków ważna jest jednak współpraca oparta na wzajemnym zaufaniu i wsparciu, bez oceniania. To sprawia, że ludzie chętniej dzielą się z sobą wiedzą, spostrzeżeniami, a to rodzi synergię, która daje lepsze wyniki niż suma samodzielnych działań.

Jeśli lider nie zadba o atmosferę zaufania i nie stworzy przestrzeni do bezpiecznej komunikacji w zespole, to zaangażowanie zacznie powoli wyciekać a motywacja spadnie i będzie to trudne do naprawienia. Nie wspomnę już o takich patologicznych zachowaniach, jak mobbing, który absolutnie wyklucza zaangażowanie, nie mówiąc o jakiejkolwiek motywacji do pracy.

Feedback

Prawdopodobnie, kiedy mówię o współpracy bez oceniania, wiele osób się oburzy. Bo jak to bez oceniania? Przecież pracownik musi wiedzieć co robi źle, a co dobrze i czego się od niego oczekuje. To prawda, ale ma to niewiele wspólnego z oceną do jakiej przywykliśmy po wielu latach naszej edukacji. I jest to największa trudność udzielania konstruktywnego feedbacku.

Ocena w swojej szkolnej postaci nie jest ani informacją, która pomaga, ani wsparciem, ani nie ma wartości motywującej. Może służyć jedynie porównywaniu się, co jak wiadomo, niewiele osób skłania do zwiększonego wysiłku. W większości przypadków działa zniechęcająco. Sytuacja, w której jesteśmy oceniani, nie sprzyja też zadawaniu pytań, ujawnianiu swoich ograniczeń. Raczej jesteśmy skłonni udawać, że wszystko jest w porządku. Takie zachowanie wymaga dużego wysiłku emocjonalnego, co odbiera energię i osłabia zaangażowanie w wykonywane zadania.

Jak więc przekazywać feedback, aby nie demotywować? Pisałam o tym wielokrotnie i pewnie jeszcze napiszę, bo to kluczowe pytanie.

Rozwój

Specjaliści z Instytutu Gallupa twierdzą, że równie ważny dla zaangażowania i motywacji jest temat rozwoju.

W dzisiejszych czasach przedsiębiorcy i właściciele firm rozumieją, że ludzie są najcenniejszym zasobem firmy. I nie jest to już tyko pusty slogan. Zwłaszcza młodsze pokolenia pracowników zwracają uwagę, że ważna jest dla nich możliwość rozwoju i najchętniej stosują metodę „training in the job”, która przynosi największy progres w nabywaniu nowych umiejętności.

Jeżeli pracownik będzie miał poczucie stagnacji, nudy i braku wyzwań, z pewnością nie będzie to dobrze wpływać na jego zaangażowanie i nie będzie go motywowało do zwiększonego wysiłku.

 

Tak przedstawia się, z grubsza zarysowana, lista pułapek. Możemy teraz przy pomocy swojego coacha przeanalizować sytuację w zespole i poszukać indywidualnych, specyficznych dla naszego zespołu i sytuacji sposobów omijania ich i tworzenia przestrzeni, w której zaangażowanie i motywacja będą miały szanse się rozwijać.