JAK PRACOWAĆ Z POKOLENIEM ”Z”

Katarzyna Lawera

Na rynku pracy pojawia się właśnie pokolenie „Z”. Najmłodsi dorośli dołączają do zespołów i okazuje się, że rodzi to wiele problemów.

Badacze, którzy zajmują się analizą cech kolejnych pokoleń i specyfiką ich zachowań, zwracają uwagę, że w każdym kolejnym pokoleniu zmieniają się główne wartości, którymi kierują się ludzie. To implikuje określone zachowania i normy, które kreują jego przedstawiciele. Problem pojawia się, gdy w zespole mamy duże zróżnicowanie pokoleniowe, ponieważ rozdźwięk między najmłodszym a najstarszym pracującym pokoleniem jest naprawdę duży.

CZTERY POKOLENIA PRACOWNIKÓW

Najstarsze pokolenie na rynku pracy to „baby boomers”.

To osoby urodzone w latach 1946–1964 na fali powojennego wyżu demograficznego, kształtowane były przez etos lojalności i braterstwa broni. Obecnie część z nich przeszła już na emeryturę, jednak niektórzy wciąż pozostają aktywni zawodowo.

To, co jest charakterystyczne dla tego pokolenia, to lojalność wobec pracodawcy. Dla pracowników z tego pokolenia wartością jest praca dla jednego pracodawcy i niezwykłe zaangażowanie w swoje obowiązki zawodowe. To często powoduje kłopot z zachowaniem work – life balance. Szukają w pracy stabilizacji, motywują ich bardziej pieniądze niż dobra atmosfera, a możliwość zapewnienia sobie godnego życia przedkładają nad satysfakcję z pracy.

Pokolenie X dominuje obecnie na rynku.

To osoby urodzone w latach 1965–1979. Doświadczeniem, które kształtowało ich odrębność pokoleniową był upadek PRL-u.

Ciągle zachowują lojalność wobec pracodawcy jako jedną z wiodących wartości, ale stawiają też na rozwój, cenią niezależność i bardzo pilnują work – life balance. To sprawia, że lubią kontakty międzyludzkie i preferują raczej tradycyjną formę niż komunikację przy użyciu nowych technologii, choć z nowymi technologiami radzą sobie dobrze i potrafią ich używać. Napędza ich robienie kariery i osiągnięcie wysokiego statusu społecznego.

Pokolenie Y na rynku pracy to osoby urodzone w latach 1981–1995 (czasem nazywane milenialsami).

Najważniejsze wydarzenie, które ukształtowało charakter tej generacji, to wejście Polski do Unii Europejskiej.

Ocenia się, że jest to najlepiej wykształcone pokolenie na rynku pracy. Duża część ukończyła studia, zna języki obce, spory procent osób studiował za granicą lub przynajmniej miał kontakt z uczelniami zagranicznymi. To sprawia, że osoby z tego pokolenia nie przywiązują się do miejsca, nie mają problemu ze zmianą miejsca zatrudnienia a często i zamieszkania.

To, co jest najbardziej charakterystyczne dla tego pokolenia pracowników, to brak przywiązania do autorytetów, wielozadaniowość i spore oczekiwania. Chcą aby praca była interesująca i satysfakcjonująca, oczekują elastyczności, wysokich pensji i możliwości rozwoju zawodowego. Cenią sobie dobrą atmosferę w zespole, płaską strukturę organizacyjną i partnerskie relacje z pracodawcą. W tym pokoleniu pracownicy często wolą działać na własny rachunek, a lojalność poprzednich pokoleń zastępują zaangażowaniem, pod warunkiem, że praca jest dla nich interesująca i zgodna z ich wartościami.

Do pokolenia Z na rynku pracy należą osoby urodzone po 1995 roku.

To pokolenie praktycznie od urodzenia wyrasta w asyście nowych technologii otoczone przez smartfony i komputery, zanurzone w media społecznościowe. To właśnie boom technologiczny jest wydarzeniem, które kształtuje odrębność tej generacji, dlatego też świetnie czują się w e-marketingu i branży IT. Nazywani są często cyfrowymi nomadami, ponieważ często zmieniają miejsce zamieszkania, pracując zdalnie i wykorzystując wszystkie możliwości nowych technologii.

Charakterystyczna dla tego pokolenia jest kreatywność i otwarcie na nowe rozwiązania. Osoby z pokolenia Z cenią niezależność i swobodę. Wydaje się, że jedną z naczelnych wartości dla nich jest realizacja siebie i swoich pasji, a pracę traktują raczej jako narzędzie do osiągania tych celów.

JAK ROZMAWIAĆ Z KOSMITĄ?

Jak wobec tego radzić sobie z taką odmiennością i różnorodnością, kiedy w zespole mogą spotkać się cztery różne pokolenia o tak różnych wartościach? Osoby z różnych pokoleń często tak różnią się od siebie, że patrzą na innych jak na kosmitów, kompletnie nie rozumiejąc ich podejścia.

W tej sytuacji trzeba przede wszystkim zdać sobie sprawę z tego, że różnorodność dobrze zarządzana, może wnosić do zespołu niepowtarzalną wartość. Różnorodność oglądu skutkuje kreatywnymi rozwiązaniami, pozwala poszerzyć spektrum widzenia i dostrzegać więcej.

Jeżeli już zaakceptujemy fakt pokoleniowej odrębności, co często bywa najtrudniejszym etapem, to zamiast tracić siły i czas na usilną próbę zmieniania rzeczywistości, możemy poszukać sposobów na to, aby wspólnie pracować.

Warto pamiętać, że zarówno pokolenie Y jak Z, to ludzie, którzy nie ulegają autorytetom, wynikającym z hierarchii. Jeśli chcesz być kimś ważnym dla nich, musisz na to zasłużyć swoją wiedzą i postawą. Oni oczekują traktowania po partnersku, poważnego traktowania ich zdania i dawania przestrzeni dla ich zaangażowania. To wymaga zaufania, którym czasem trudno obdarzyć kogoś, kto jest tak różny od nas, ale potrafią to docenić.

Problemem jest różne podejście do obowiązków. Igreki i Zetki często zachowują się tak, jakby to świat miał się do nich dostosować. To ważne zadanie dla liderów, aby wyraźnie artykułować oczekiwania i stawiać granice. Pokazywać, dlaczego pewne zachowania nie są akceptowalne w zespole, jak one oddziałują na innych członków zespołu, na projekt i osiąganie zaplanowanego celu. Igreki i Zetki lubią widzieć sens i rozumieć cel, więc każda minuta poświęcona na tłumaczenie celu, powiązań i wzajemnych oddziaływań pozwala im na uzyskanie szerszego spojrzenia i uzyskanie zrozumienia. To jedyna rzecz, która może ich skłonić do zmiany zachowań.

I na koniec jeszcze jedno zjawisko, do którego chyba musimy się przyzwyczaić, to to, że rotacja pracowników z tych pokoleń będzie wyższa niż ta, do której przyzwyczaili nas baby boomers lub pokolenie X.

Młodzi po prostu mają taką potrzebę, aby często zmieniać pracę. W tym upatrują szansy na rozwój i realizację siebie. To co możemy robić, to pomagać im budować samoświadomość. To sprawi, że łatwiej będzie im dostrzegać szansę zaspokojenia swoich potrzeb bez konieczności ciągłej pogoni i zmiany. To może zatrzymać ich chwilę dłużej, ale nie uczyni z nich nigdy pracownika baby boomers.

JAK NIE ZŁOŚCIĆ SIĘ NA ZETKI.

Jeśli jesteś liderem zespołu, w którym pracujesz z osobami z różnych pokoleń, to prawdopodobnie często przeżywać będziesz złość, irytację, zniechęcenie, które powstaną na bazie waszej odrębności. Warto zdać sobie sprawę, że to dość naturalna reakcja, która kształtowała się w naszych umysłach przez wiele lat ewolucji.

Kiedyś odmienność znaczyła niebezpieczeństwo. Ktoś, kto nie był podobny do nas, prawdopodobnie był wrogiem i niósł zniszczenie i śmierć. Żyjemy na szczęście w nieco innych czasach i dziś różnorodność i odmienność mogą być raczej szansą i nieść ze sobą benefity. Emocje i odruchowe reakcje nie znikają jednak tak szybko jak zachodzące zmiany cywilizacyjne. Jeśli będziemy świadomi swoich odruchów i mechanizmu, który za tym stoi, będzie nam łatwiej zarządzać tymi emocjami.

Pomocne może być podejście, które swe korzenie ma w asertywności: każdy ma prawo do swoich wartości, zachowań i sposobów życia, pod warunkiem, że nie narusza granic drugiej osoby.

Więc, jako lider możesz pozwolić, aby każdy z członków twojego zespołu zachowywał się po swojemu i na swój sposób realizował cele, ale musisz być strażnikiem zasad i granic, które powinny być wyraźnie wyznaczane i egzekwowane.

Im większa różnorodność w zespole, tym trudniej będzie znaleźć wspólną przestrzeń, dlatego można w ten proces zaangażować cały zespół i wspólnie ustalić zasady współpracy, które nie będą naruszać granic innych współpracowników, pozwolą realizować cele zespołu i jednocześnie uwzględnią wartości jego członków. Przy całej różnorodności wydaje się, że jednak istnieją wspólne wartości, do których można się odwołać. Badacze wskazują na: szacunek, szczęście, odpowiedzialność, zaufanie, rozwój i skuteczną komunikację.

Pamiętaj, że młode pokolenia chcą mieć poczucie sprawstwa i decyzyjności w kwestiach, które ich dotyczą. Dlatego lepiej zaangażować wszystkich w ten proces, niż narzucać coś z góry.

W niektórych kręgach informatycznych słyszałam stwierdzenie: „To nie wada, to cecha”. Jeśli tak będziemy patrzeć na odmienności pokoleniowe w naszych zespołach, to może zaoszczędzi nam to nieco niepotrzebnych emocji i pozwoli w pełni wykorzystać potencjał, który tkwi w różnorodności.